金羊网记者 董柳

又到了发年终奖的时候。年初或者年中离职的小伙伴还有份吗？

记者从中国裁判文书网检索广东法院近年判决的涉及离职后起诉原“东家”追索当年度年终奖的案件，发现判决结果大相径庭：有的原告起诉后获法院支持，有的原告的请求则被法院判决驳回。

对此，案件经办法官及受访法律专家表示：现行劳动法律、法规中并没有关于用人单位应当支付劳动者年终奖的规定，因而，年初或年中辞职，年末还能不能拿到年终奖，关键要看用人单位的规章制度以及劳动者与用人单位先前有无明确约定。

案例1

提前被开除，想领年终奖？

这是不行的

蔡某成原是广东某公司佛山营业部的一名员工，2004年11月22日入职。

广东某公司佛山营业部的《员工手册》中规定：“凡在每年9月30日或之前入职本公司，且于当年12月31日仍任职本公司的员工可享有年末奖金。年末奖金目的是评估员工当年的工作表现并激励员工来年为公司继续努力工作，年末奖金需要通过总部批准后生效。”

此外，《员工手册》还对年末奖金的具体发放做了规定：如果员工于12月31日仍然在职，但于12月31日之后、年末奖金发放前由于违纪被解除劳动合同的则不能享有年末奖金。同时，年末奖金的计算将考虑以下因素：当年员工的实际工作月数、员工当年的绩效评估结果、公司当年的经营状况。

巧的是，工作期间，蔡某成因违规行为被公司警告处分三次、严重警告处分两次。2012年12月14日，他被公司以违反公司规章制度为由解除劳动关系。

蔡某成据此起诉到法院，要求追索2012年度的年终奖等。就年终奖问题，佛山市三水区法院一审判决被告公司向蔡某成支付2012年度年终奖5720.55元。该公司随后上诉。

广东某公司佛山营业部是否需要向蔡某成支付2012年的年终奖，成为二审争议的焦点之一。但佛山中院二审后改判该公司不需向蔡某成支付2012年度的年终奖。

二审判决指出：从该公司《员工手册》规定来看，广东某公司佛山营业部年终奖的发放是有条件的，首先，员工在年度12月31日前仍在职；其次，在年终奖发放前不能因违纪被解除劳动关系；最后，年终奖是根据劳动者的工作月份及企业的经营状况发放的。法院认为，《员工手册》规定的年终奖发放条件并未违反法律强制性规定，法院对其效力予以确认，结合本案事实，蔡某成已于2012年12月14日离职，依照以上规定不符合享受年终奖的条件。另外，蔡某成因违反公司规章制度被解除劳动关系，更不符合获得年终奖的条件。

案例2

合同有规定，法院咋判的？

能拿年终奖

张某某于2002年11月入职深圳××公司，双方没有签订劳动合同。张某某在××公司处任外贸二部出口业务员。双方于2003年1月25日签订《外贸部门目标利润考核管理规定》（以下简称《管理规定》）及《外贸部门利润目标考核细则》（以下简称《考核细则》），其中《考核细则》规定，张某某为部门责任人，责任人的薪金由基本工资+达标工资+效益奖+年终奖构成。当年度超出年度净利润目标部分的50%为责任人的年终奖，超过1倍以上的部分按60%作为责任人的年终奖。

2004年6月22日，张某某离职。同年8月，他向深圳市福田区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其中一项请求是××公司支付2004年税后提成工资55万余元。2005年1月，仲裁结果出炉，其中一项明确：××公司支付张某某2004年任职期间应得业务提成奖金55万余元。××公司不服裁决，上诉到法院。

经一审、重审和二审，深圳中院最终对××公司与张某某约定的年终奖的性质问题和数额的争议做了认定。法院指出，双方所签订的《管理规定》及《考核细则》中约定的年终奖，系以张某某完成一定工作业绩为前提按比例提取的工资，其性质应为业务提成工资。2004年双方未签订相应的目标利润考核规定，根据相关司法解释的规定，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，××公司以此为由不予支付张某某提成工资的理由不成立，不予采纳。

法院最后经计算并在终审判决书中明确：深圳市××设备技术公司应支付张某某税后业务提成工资44万元。

说法

劳动法并无有关规定

有关办案法官指出，对于年终奖问题，现行劳动法律、法规中并没有关于用人单位应当支付劳动者年终奖的规定。

受访的广州市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会主任、律师江点序说，现行法律中并没有关于年终奖的明文规定。从劳动法角度看，年终奖作为一种奖金，更依赖于企业规章制度的规定或者企业与工会间集体合同的约定，又或者是用人单位与员工在劳动合同中的约定。“如果企业的管理规章制度中没有规定，劳动合同中也没有约定，这种情况下，职工要求支付年终奖多会处于不利地位，多数会因为没有证据而不被法院支持。”

江点序还说，有些企业即使有关于年终奖的规章制度，一般也会对发放条件做出设置，“比如一些企业要求享受年终奖的员工要在当年度的12月31日时还与公司存在劳动关系，有些企业会增加其他条件如当年度事假、请假不能超过多少天等。”江点序说，上述这些限制不违反法律规定，在实际操作中，职工享受年终奖就会受到上述条件的约束。

“职工向企业追索年终奖一定要有依据，也就是要有企业规章制度或者与用人单位的明确约定来支持，否则职工维权很困难。另外，年终奖不仅涉及职工个人利益，更涉及到本企业职工的集体利益，希望工会能够通过集体协商的方式在职工的年终奖金发放上发出声音。”江点序说。

支招

要在合同中作约定

专注于劳动法领域的广东省劳动关系研究会理事、律师高鹏飞受访时说：“如果职工在年终奖发放前离职，一般很难拿到年终奖，只有一种情况除外——那就是先前有明确的约定，比如在劳动合同中约定如果年中离开，年末发年终奖时按时间比例折算，如果有这些约定，劳动者起诉后会获得法院支持。”

高鹏飞就此建议，如果劳动者想在年中离职后能得到相应的年终奖，要么公司规章制度中有相关规定，要么必须与用人单位明确约定年底前离职也能按时间比例折算发放年终奖。

“年终奖是一种奖金，而奖金是用人单位在超出劳动者的正常劳动报酬之外发放给职工的额外奖励，跟加班费、正常的工资、年休假等法律有明文规定的、具有强制性的事项不同。”江点序律师说，企业对年终奖发放的决定权很大，可以决定多或少、哪些人享受哪些人不享受，“如果员工在入职劳动合同中有约定，如年底双薪等，那就一定能得到保障”。